Ubevidste fordomme (bias)
Ubevidste bias kan påvirke vores vurderinger – også når vi rekrutterer. På denne side får du som leder viden og værktøjer til at identificere og håndtere bias i rekrutteringsprocessen, så vi sikrer en fair og inkluderende tilgang til alle kandidater.
Hvad er bias?
Bias er fordomme, som enten kan være bevidste eller ubevidste. Vi har dem alle sammen.
Bias kan i værste fald føre til aktiv diskrimination i form af racisme, sexisme eller forskelsbehandling ud fra alder eller socioøkonomisk baggrund.
Ubevidste bias er de synspunkter og holdninger, som vi ikke er opmærksomme på. De udløses automatisk, når vi møder mennesker eller situationer, som ikke passer ind med det, vi ved eller tror vi ved.
Hvis vi ikke bliver udfordret, kan vaner blive rigide og svære at ændre eller afvige fra. Det er præcis derfor, det kan betale sig at arbejde for diversitet. Hvis dit team er diverst, bliver fordommene udfordret af mangfoldigheden. Forskellige perspektiver og synsvinkler gør beslutningerne bedre.
Se de 8 klassiske typer af ubevidste fordomme (bias) her under
8 klassiske ubevidste fordomme (bias)
Er du biased på udseende, risikerer du at bedømme kandidatens egnethed på baggrund af overfladiske faktorer som højde, udseende, accent, tatoveringer mv.
Undersøgelser viser, at udseende har en betydning for vores måde at bedømme andre mennesker på.
Hvis vi er biased på lighed, risikerer vi bevidst eller ubevidst at foretrække kandidater, som vi oplever, ligner os selv. Det kan være fordi vi har samme uddannelse, sociale baggrund eller alder.
Kaldes også populært Rip-Rap-Rup-effekten.
Når vi er biased på bekræftelse, risikerer vi, at vores positive eller negative forventninger kommer til at præge samspillet med ansøgeren.
I samtalen søger vi således efter information, der kan bekræfte de første indtryk, vi fik skabt efter at have læst fx ansøgning og cv.
Dermed kan vi overse information, der kunne pege i modsat retning.
De særlige forventninger til en ansøger (positive og negative) kommer til at præge, hvordan ansøgeren bliver behandlet, og hvilke spørgsmål der stilles.
Når vi er biased på tilgængelighed, risikerer vi at basere vores vurderinger og beslutninger på det, der lige i øjeblikket huskes bedst.
Det kommer til at præge interviewerens beslutning, uanset om det måtte være jobrelevant.
Opmærksomhed på tilgængelighedsbias er en påmindelse om, hvor vigtigt det er at tage notater under samtalen.
Når vi er biased med dét, vi kalder ‘Horn i siden’, risikerer vi at én dårlig egenskab ved kandidaten overskygger kandidatens andre egenskaber.
Når vi er biased på vores intuition, risikerer vi at bedømme kandidaten på baggrund af interviewerens ’sjette sans’ eller mavefornemmelse.
Når vi er biased på dét vi kalder Glorie-bias, risikerer vi at en enkelt stærk positiv side ved ansøgeren påvirker den samlede vurdering af vedkommende i en grad, der ikke nødvendigvis er relevant.
Når vi er biased på kontrast, risikerer vi at vurdere ansøgeren i forhold til tidligere positiv eller negativ oplevelse med en anden ansøger eller ansat.
Den aktuelle ansøger vurderes i alt for høj grad som anderledes end den markant gode eller dårlige ansøger, man lige har talt med.
Hvad kan du gøre for at minimere bias?
- Italesæt risikoen for bias for ansættelsesudvalget helt fra start i rekrutteringsprocessen
- Hold dig til spørgeguiden (se eksempler her)
- Spørg kun om det, der er relevant for opgaven
- Undgå at lade forventninger til en ansøger præge behandlingen af vedkommende og de spørgsmål, du stiller
- Reflekter efterfølgende – var du biased i din vurdering?
Kontakt HR
Mail
hr@haderslev.dk
Adresse
Christian X's Vej 39
6100 Haderslev
Indgang A - 4. sal