Forebyggelse af uacceptabel adfærd

I Haderslev Kommune

• tolererer vi ikke uacceptabel adfærd.
• sikrer vi rammer, der på bedste vis beskytter medarbejderne mod og påvirkning fra uacceptabel adfærd.
• har vi respekt for og anerkender medarbejdernes individuelle og forskellige oplevelser af uacceptabel adfærd.
• prioriterer vi et godt arbejdsmiljø, der skaber optimale betingelser for god trivsel

Vi skal sikre et arbejdsmiljø og en kultur, hvor: 

• uacceptabel adfærd ikke tolereres.
• alle medarbejdere kender til Haderslev Kommunes retningslinjer og deres egne muligheder for at tage affære, hvis de oplever uacceptabel adfærd.
• alle tager et ansvar for at sikre en dagligdag uden uacceptabel adfærd.
• alle medarbejdere skal deltage aktivt i at skabe de optimale rammer for god trivsel i et sikkert og sundt arbejdsmiljø.

I Haderslev Kommune har vi denne definition på uacceptabel adfærd: 

Alle former for krænkende handlinger, du som medarbejder kan blive udsat for fra kolleger, ledere, borgere, pårørende eller eksterne samarbejdspartnere - fx krænkelser, fysisk og psykisk vold, mobning, seksuel chikane og diskrimination.

Uacceptabel adfærd kan foregå verbalt, i det fysiske møde, digitalt eller via de sociale medier.

Medarbejdere er selv ansvarlig for at sige fra over for uacceptabel adfærd. Både, hvis man er udsat for eller vidne til uacceptabel adfærd.

Hvis man ikke kan det, skal man altid tage kontakt til min arbejdsplads for at hente hjælp.

Hvis man oplever eller er vidne til situationer med uacceptabel adfærd, der kan - eller kunne have ført til - en skade, skal man kontakte min nærmeste leder eller arbejdsmiljøgruppen.

Du har som leder ansvaret for forebyggelse og håndtering, så arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt indenfor mit område.

Du skal sikre, at I lærer af hændelser med uacceptabel adfærd, så I sammen kan udarbejde foranstaltninger, der skal forhindre gentagelser.

Du er ansvarlig for håndtering, hvis der sker en hændelse med uacceptabel adfærd.

Arbejdsmiljøgruppen sikrer, at alle medarbejdere er bekendte med denne retningslinje, så alle ved, hvad de skal gøre, hvis de oplever uacceptabel adfærd.

De sikrer også, at særligt vikarer og nyansatte medarbejdere er bekendte med retningslinjen for uacceptabel adfærd.

De sikrer, at uacceptabel adfærd registreres korrekt i Insubiz eller i skema for uacceptabel adfærd. På den måde får vi dokumenteret hændelserne, og vi kan arbejde forebyggende.

De sikrer drøftelse af, hvordan arbejdspladsen forebygger, at uacceptabel adfærd opstår og evt. udvikler sig til arbejdsskader.

Du kan altid kontakte stabene: HR, Forsikringsteamet samt Jura og forhandling for råd og vejledning.

Stabene understøtter fokus på at forebygge og håndtere uacceptabel adfærd. 

Det gør de centralt fra, fx ved at:

• have styr på relevant lovgivning
• tilbyde sparring og hjælp til enkeltsager og processer
• understøtte arbejdsmiljøgrupperne og arbejdsmiljønetværk.

LokalMED drøfter det statistiske materiale og vurderer, om der er behov for specielle lokalt tilrettede tiltag på arbejdspladsen.

FagMED drøfter det statistiske materiale og vurderer, om der er behov for specielle tiltag på forvaltningsområdet.

HovedMED drøfter det statistiske materiale og vurderer om der er behov for specielle tiltag i organisationen som helhed.

Krænkelser er krænkende handlinger, der kan forekomme på en arbejdsplads, og som foregår i arbejdet mellem ansatte og mellem ansatte og deres ledere.

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.

Krænkende adfærd kan både forekomme som aktiv handling/adfærd og som undladelse af at handle. Krænkende handlinger i relation til arbejdet kan fx omfatte tilbageholdelse af nødvendig information, bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab.

Krænkende adfærd fra ens leder opleves ofte som ekstra belastende. Det skyldes den magt, der kan ligge bag krænkelserne. 

Det er uden betydning, om adfærden er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er den krænkedes oplevelse, der er central og bevirker, at en hændelse skal håndteres, og at lederen (eller dennes leder), tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten skal informeres.

Mobning er, når en eller flere personer, ofte den eller de samme, regelmæssigt og over længere tid − eller gentagne gange på grov vis − udsætter en eller flere andre personer, også ofte den eller de samme, for krænkende adfærd, som den eller de personer opfatter som sårende eller nedværdigende.

Det er vigtigt at skelne mellem mobning og andre former for krænkende adfærd. Dét, som særligt adskiller mobning fra konflikter og samarbejdsvanskeligheder er, at der i mobning er én eller flere personer eller grupper af personer, der systematisk udsættes for de krænkende handlinger. 
Ligesom det ofte er den eller de samme personer, der udøver de krænkende handlinger.

De krænkende handlinger bliver først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.

Chikane

Chikane er krænkende adfærd i form af fornedrelse, ydmygelse, mistænkeliggørelse eller forhånelse. 

Eksempler på chikane er:

• Regelmæssigt ondskabsfuldt drilleri
• Forfølgelse af andre mennesker
• Ydmygelse eller trusler

Digital chikane

Digital chikane er psykisk vold, som udøves digitalt – oftest via de sociale medier – med krænkende adfærd for øje. Digital chikane kan være e-mails, SMS’er eller Facebookbeskeder med krænkende beskeder og/eller billeder. 

Eksempler på digital chikane er:

• Offentliggørelse af en ansats personlige oplysninger på internettet (fx hadesider), herunder private billeder, telefonnumre eller  adresse.
• Billeder eller lydoptagelser optaget enten i arbejdsmæssig sammenhæng eller i anden sammenhæng i kombination  med en nedsættende eller krænkende omtale af den pågældende ansatte, samt stalking og hacking.
• E-mails eller SMS/MMS-beskeder til arbejdsmobilen med krænkende tekstbeskeder og/eller billeder. 

Seksuel chikane er krænkende adfærd af seksuel karakter – en uønsket seksuel opmærksomhed samt uønsket berøring. 

Seksuel chikane kan aldrig undskyldes med en fri omgangstone på arbejdspladsen.

Eksempler på seksuel chikane er: 

• uønskede berøringer
• opfordringer til seksuel samkvem
• uvelkomne forespørgsler om seksuelle emner
• kys, berøringer på bryst, klap bagi
• sjofle vittigheder eller kommentarer

Diskriminerende adfærd er nedvurdering fx på baggrund af fordomme rettet mod enkeltindivider eller grupper. Fx alder, køn, kønsidentitet, kønsudtryk, seksuel orientering, handicap, etnicitet eller religiøs overbevisning. 

Det er derfor vigtigt at sætte fokus på problemet bl.a. ved at være opmærksom på arbejdskulturen  og omgangstonen på arbejdspladsen.

Eksempler på diskriminerende adfærd er at:

• antage, at alle er heteroseksuelle og acceptere en kultur hvor det er tilladt at være nedladende og fx joke om det 
• udelukke mennesker fra aktiviteter på grund af deres religion
• antage, at alle mennesker i bestemte livsfaser har de samme ønsker til arbejdslivet
• lave sjov med en kollegas udtale
• blive mødt med tavshed, blive ignoreret eller ikke blive inviteret med til frokost.

Fysisk og psykisk vold er et arbejdsanliggende og skal derfor håndteres som sådan.
Fysisk og psykisk vold omfatter fysiske overgreb mod kroppen, trusler og anden krænkende adfærd, som borgere, pårørende, samarbejdspartnere eller andre mennesker, der ikke er ansatte i Haderslev Kommune, udsætter kommunens medarbejdere for.

Fysisk vold

Fysisk vold er handlinger, hvor den ansatte bliver udsat for en aktivt påført angreb mod hovedet 
eller kroppen. 

Eksempler på fysisk vold er: Overfald, kvælningsforsøg, knivstik, slag, spark, bid, niv, skub, krads, spyt, benspænd, fastholdelse og kast med genstande. 

Psykisk vold

Psykisk vold er handlinger, hvor den ansatte bliver udsat for trusler eller andre former for krænkende adfærd. 

Eksempler på psykisk vold er:

• Trusler om vold, råben, trusler mod medarbejderens sikkerhed (herunder trusler på livet), eller trusler om hærværk.
• Trusler, der vedrører medarbejderens familie, venner eller andre nærtstående personer, fornedrelse, ydmygelse, mistænkeliggørelse, forhånelse eller diskriminerende udsagn. 
• Trusler kan også udtrykkes uden ord, fx med knyttede næver, bevægelser af en finger hen over halsen eller i form af tegninger.
• Psykisk vold kan også udøves via elektroniske medier som sms, e-mail eller hjemmesider.

Volden kan forekomme i arbejdet eller uden for arbejdstiden.

• Det skal være trygt og sikkert at gå på arbejde i Haderslev Kommune.
• Alle medarbejdere i Haderslev Kommune skal vide, hvad man skal gøre for at forebygge og håndtere uacceptabel adfærd.
• Klare retningslinjer skal indgå som fast oplæring af nye medarbejdere.

Den 12. juni 2008 godkendte HovedMED den overordnede politik til forebyggelse af vold. Politikken blev evalueret på HovedMED den 8. januar 2013, hvor retningslinjer mod mobning blev integreret i politikken.

På HovedMED den 1. oktober 2014 ændrede politikken navn til: Sådan forebygger og håndterer vi vold, mobning og uacceptabel adfærd i Haderslev Kommune.

Politikken blev evalueret og godkendt af HovedMED i september 2016, hvor forebyggelse af krænkelser uden for arbejdstiden, samt afsnittet i forhold til politianmeldelse blev skærpet.

Små rettelser opdateret april 2019 i forhold til kontakt og tovholder.

I august 2020 blev der lavet en konsekvensretning i forbindelse med ændring af Bekendtgørelse om arbejdets udførelse og en afsagt Højesteretsdom vedr. politianmeldelse af vold. Desuden blev der indført bemærkninger om forebyggelse og håndtering af digital chikane. Politikken ændrede navn til: Sådan forebygger og håndterer vi vold og krænkende adfærd i Haderslev Kommune.

I august 2021 besluttede HovedMED at revidere politikken om krænkelser som helhed.

Politikken blev 22. november 2022 ændret til: Retningslinje for uacceptabel adfærd.